외국인 법인 취업규칙 작성과 신고, 실무에서 가장 많이 막히는 지점
외국인 법인도 상시 근로자가 10명 이상이면 취업규칙을 작성해 관할 고용노동지청에 신고해야 합니다. 대상은 한국에 설립된 외국인투자기업, 외국법인의 지점·연락사무소 중 상시 10인 이상을 고용하는 사업장입니다. 이 글은 신고 의무 판단, 필수 기재사항, 본사 영문 정책과의 충돌 처리, 근로자 의견청취·동의 절차, 실제 제출 서류와 자주 지적되는 보완 사항까지 다룹니다.
외국인 법인 취업규칙, 누가 언제 신고해야 하나
근로기준법 제93조는 상시 근로자 10명 이상을 사용하는 사용자에게 취업규칙 작성·신고 의무를 부과합니다. 외국인 법인이라도 한국에서 근로자를 고용하면 한국 노동법이 그대로 적용됩니다. 본사가 미국·일본·중국 어디에 있든 한국 사업장 단위로 판단합니다.
"상시 10명"의 진짜 의미
상시 근로자 수는 등기상 임원이 아니라 실제 근로를 제공하는 사람을 기준으로 셉니다. 정규직, 계약직, 파트타임, 외국인 근로자(E-7, D-8 본인 제외 직원, F-2/F-5 등) 모두 포함됩니다. 일용직과 단시간 근로자도 한 달 산정기간 동안 매일 사용한 인원 평균으로 계산합니다.
실무에서는 이 단계에서 자주 꼬입니다. 대표이사 1명, 등기임원 2명, 직원 8명이라도 등기임원이 실제 근로계약상 임금을 받고 일하면 근로자로 포함되어 11명이 됩니다. 반대로 본사 파견 주재원이 한국 법인과 근로계약 없이 본사 급여만 받는 경우는 산정에서 빠지는 경우가 많습니다.
신고 시점은 작성 후 즉시
10명에 도달한 날부터 합리적 기간 내에 신고해야 하며, 보통 1개월 안에 제출하는 것을 권장합니다. 신고를 미루다 노동청 정기 점검이나 진정 사건이 들어오면 과태료 부과로 바로 이어집니다. 정확한 부과 기준은 사안별로 갈리므로 관할 고용노동부 지청 확인이 필요합니다.
외국인 법인이 자주 놓치는 필수 기재사항
근로기준법 제93조는 12개 필수 기재사항을 규정합니다. 한 가지라도 누락되면 신고 자체가 반려되거나 보완 요구가 옵니다.
12개 필수 기재사항 정리표
| 구분 | 항목 | 외국인 법인이 자주 놓치는 부분 |
|---|---|---|
| 1 | 시업·종업 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 | 본사 시간대 기준으로 적어 한국 근기법 위반 |
| 2 | 임금의 결정·계산·지급 방법 | 외화 지급, 본사 보너스를 한국 임금에서 누락 |
| 3 | 가족수당 계산·지급 방법 | 본사 글로벌 정책과 한국 기준 불일치 |
| 4 | 퇴직에 관한 사항 | 퇴직금/DC·DB 선택 누락 |
| 5 | 퇴직금, 상여 및 최저임금 | 글로벌 본사 정책으로 갈음 시도 |
| 6 | 식비, 작업용품 부담 | 명시 누락 |
| 7 | 근로자의 교육 | 본사 글로벌 트레이닝만 기재 |
| 8 | 출산전후휴가·육아휴직 등 모성보호 | 한국 법정 기준 누락 |
| 9 | 안전·보건 | 본사 EHS 정책 그대로 차용 |
| 10 | 업무상·업무외 재해부조 | 산재보험 외 추가 부조 명시 누락 |
| 11 | 표창과 제재 | 징계 종류·사유·절차 모호 |
| 12 | 그 밖에 사업장 근로자 전체에 적용될 사항 | 비밀유지, 경업금지, 발명 귀속 등 |
본사 영문 Employee Handbook을 그대로 번역하면 안 되는 이유
본사에서 받은 Employee Handbook을 단순 번역해 제출하는 경우가 가장 많이 반려됩니다. 미국식 At-will employment, 무제한 PTO, Sick leave 정책은 한국 근기법과 충돌합니다. 연차유급휴가는 1년 미만은 매월 1일, 1년 이상은 15일이 법정 최소 기준이며, 본사 정책이 더 유리하면 본사 기준을 적용하고 불리하면 한국 기준이 우선합니다.
주의: 본사 정책이 한국 근기법보다 불리한 조항이 단 하나라도 있으면 그 부분만 무효가 되는 것이 아니라 전체 취업규칙 신뢰도가 떨어집니다. 처음부터 한국 기준 위에 본사 정책을 얹는 방식으로 설계해야 합니다.
근로자 의견청취와 불이익 변경 시 동의 절차
여기서 차이가 납니다. 같은 취업규칙이라도 절차를 어떻게 밟았느냐에 따라 효력 자체가 흔들립니다.
의견청취 vs 동의의 구분
신규 작성이나 근로자에게 유리한 변경은 의견청취만 거치면 됩니다. 근로자에게 불이익한 변경은 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 과반수 노동조합이 있으면 노조 동의, 없으면 근로자 과반수 동의가 기준입니다.
"회식 자리에서 다 동의했어요"는 통하지 않는다
실무에서 가장 약한 부분이 바로 이 동의 절차의 증빙입니다. 서면 동의서, 회의록, 투표 결과 등 객관적 자료가 없으면 사후 분쟁에서 그대로 깨집니다. 외국인 임원이 한국어가 안 된다는 이유로 영문 단체 메일 발송 한 번으로 끝내는 경우, 노동청 점검에서 거의 100% 보완 요구가 들어옵니다.
오히려 외국인 직원이 다수인 사업장은 한국어·영어(또는 중국어/일본어) 병기본을 만들어 각자 서명받는 방식이 안전합니다. 구체적인 동의서 양식과 절차 설계는 사업장 구성에 따라 달라지므로 상담 시 사례에 맞춰 안내드립니다.
상담 안내 취업규칙 작성·신고 과정에서 본사 정책과 한국 근기법 충돌 부분, 외국인 직원 다수 사업장의 동의 절차 설계는 사례별로 다르게 풀어야 합니다. 지금 무료 상담 신청하기 → 02-363-2251 / 카카오톡: alexkorea
신고 절차와 제출 서류
관할 지방고용노동(지)청에 직접 방문하거나 고용노동부 민원마당을 통해 온라인으로 신고할 수 있습니다.
제출 서류 체크리스트
- 취업규칙 신고서(소정 양식)
- 취업규칙 본문(한국어, 외국어 병기 시 별도 첨부 가능)
- 근로자 과반수 의견청취서 또는 동의서
- 사업자등록증 사본
- (변경 신고 시) 변경 전·후 비교표
실제 처리 흐름
신고 자체는 수리 행정이지만, 노동청 근로감독관이 형식 심사를 거쳐 보완 요구를 하는 경우가 많습니다. 보통 접수 후 1~2주 내 보완 통지가 오며, 보완 요청을 무시하면 미신고로 간주되어 과태료 대상이 됩니다. 처리 기간은 지청별로 다르며, 특히 외국인투자기업이 집중된 서울·경기 지청은 보완 사이클이 길어질 수 있습니다.
신고 후 사내 게시 의무
신고로 끝나는 게 아닙니다. 근로기준법 제14조에 따라 취업규칙은 사업장 내 상시 게시하거나 갖춰 두어 근로자가 자유롭게 열람할 수 있도록 해야 합니다. 영어권 직원이 있다면 영문판도 함께 비치하는 것이 분쟁 예방에 가장 직접적입니다.
외국인 법인 특유의 쟁점 — 본사 정책과의 정합성
본사가 글로벌 단일 정책을 강하게 요구하는 경우, 한국 사업장만 다른 룰을 적용하기 어렵다는 항의가 자주 나옵니다. 실무에서는 "본사 정책을 따르되, 한국 강행법규를 하회하지 않는다"는 단서 조항을 넣는 방식으로 풉니다.
자주 문제 되는 충돌 항목
| 본사 정책 | 한국 법 충돌 지점 | 실무 처리 방향 |
|---|---|---|
| At-will 해고 | 정당한 이유 없는 해고 금지(근기법 §23) | 한국 기준 우선 명시 |
| 무제한 PTO | 연차유급휴가 산정·수당 지급 | 법정 연차 별도 운영 |
| 글로벌 보너스 정책 | 통상임금 포함 여부 논쟁 | 산입 범위 명시 |
| 본사 비밀유지·경업금지 | 한국 판례상 합리성 심사 | 기간·지역·보상 명시 |
| 글로벌 징계 절차 | 소명 기회 보장 | 한국식 징계위 절차 추가 |
통상임금·평균임금 정의가 가장 약하다
이 부분이 약하면 나중에 퇴직금, 연장근로수당 분쟁에서 전부 다시 계산해야 하는 상황이 생깁니다. 글로벌 보너스, RSU, 사이닝 보너스, 주재원 수당 등을 통상임금에 포함할지 여부를 취업규칙에서 명확히 정의해두지 않으면 분쟁에서 회사가 불리해집니다. 구체적 산정 방식은 임금 구성과 직군에 따라 갈리므로 사례별 검토가 필요합니다.
실무 팁: 본사 HR이 보내준 영문 Compensation Policy를 그대로 붙이지 말고, 한국 기준 임금 항목표를 먼저 만든 뒤 본사 항목을 매핑하는 순서로 작성하면 통상임금 분쟁 가능성이 크게 줄어듭니다.
자주 발생하는 보완 요구 사항과 과태료
근로감독관이 보완을 요구하는 패턴은 거의 정해져 있습니다. 먼저 봐야 할 것은 의견청취 절차의 증빙과 필수 기재사항 누락 여부입니다.
보완 요구 단골 항목
- 의견청취서/동의서 미첨부 또는 형식 불비
- 시업·종업 시각이 본사 기준(예: 9 AM PST)으로 기재
- 연차휴가 산정이 회계연도 기준인지 입사일 기준인지 불명확
- 임금 지급일·지급방법 누락
- 징계 사유와 절차의 모호성
- 모성보호(출산휴가·육아휴직) 조항 누락
미신고·미게시 과태료
근로기준법 제116조에 따라 취업규칙 신고 의무 위반, 변경 신고 의무 위반, 게시 의무 위반은 과태료 부과 대상입니다. 구체적 부과 금액은 위반 횟수와 사업장 규모에 따라 달라지므로 국가법령정보센터 근로기준법 조문 확인이 필요합니다. 비용은 사례별로 상이하므로 무료 상담 시 정확히 안내드립니다.
FAQ
Q1. 상시 근로자가 9명인데도 취업규칙을 만들어야 하나요? 신고 의무는 없습니다. 다만 분쟁 예방, 채용·평가 기준의 명확화를 위해 작성을 권합니다. 나중에 10명이 되는 시점에 급하게 만들면 본사 정책 검토 없이 졸속으로 제출하게 됩니다.
Q2. 본사 Employee Handbook 영문본만 비치해도 신고 의무가 면제되나요? 면제되지 않습니다. 한국 사업장 단위로 한국어 취업규칙을 별도로 작성·신고해야 합니다. 영문본은 외국인 직원 안내용으로 병기할 수 있지만, 효력의 기준은 한국어본입니다.
Q3. 직원이 모두 외국인인데 한국어 취업규칙 동의 절차가 의미가 있나요? 한국 노동법상 한국어 본문이 기준이지만, 외국인 직원이 이해할 수 있도록 영어 등 번역본을 함께 제공한 뒤 동의받는 것이 분쟁 예방에 가장 안전합니다. 번역본과 한국어본 사이에 해석 충돌이 생기면 한국어본이 우선합니다.
Q4. 취업규칙을 변경하면 매번 다시 신고해야 하나요? 네, 변경 시에도 신고 의무가 있습니다. 근로자에게 불이익한 변경이면 과반수 동의도 함께 받아야 합니다. 유리한 변경이라도 의견청취는 거쳐야 합니다.
Q5. 파견 주재원(Expatriate)은 취업규칙 적용 대상인가요? 본사와 근로계약을 유지하면서 한국 법인과 별도 계약이 없는 순수 파견은 적용 대상에서 빠질 수 있습니다. 그러나 한국 법인이 임금의 일부라도 지급하거나 지휘·명령을 하면 한국 법인 근로자로 보아 취업규칙이 적용될 가능성이 큽니다. 주재원 신분과 비자(D-7/D-8/E-7)에 따라 판단이 갈립니다.
Q6. 노동조합이 없는데 과반수 동의는 어떻게 받나요? 근로자 과반수가 참여하는 회의 또는 서면 동의 방식이 일반적입니다. 사용자가 개입하지 않는 자율적 절차여야 하며, 동의서·회의록·서명부 등 객관적 증빙을 남겨야 합니다. 이 부분 설계가 약하면 나중에 분쟁에서 그대로 무너집니다.
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외국인 법인의 취업규칙은 단순 양식 채우기가 아니라 본사 글로벌 정책, 한국 강행법규, 외국인 직원 구성을 모두 고려한 설계 작업입니다. 서류만 제출하면 끝이 아니라, 의견청취·동의 절차의 증빙 설계가 더 중요합니다.
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