外国法人就业规则编写与申报完全指南，实务中最容易卡住的环节

外国法人若常用劳动者达到10人以上，同样需要编写就业规则并向所辖雇用劳动支厅申报。 适用对象包括在韩国设立的外商投资企业、外国法人的分支机构·联络处中常用员工10人以上的营业场所。 本文涵盖申报义务判断、必备记载事项、与总部英文政策的冲突处理、劳动者意见听取·同意程序，以及实际提交材料和常被指出的补正事项。

外国法人就业规则，谁该在何时申报

《劳动基准法》第93条规定，使用常用劳动者10人以上的雇主负有编写并申报就业规则的义务。 即便是外国法人，只要在韩国雇用劳动者，韩国劳动法就完全适用。 无论总部位于美国、日本还是中国，均以韩国营业场所为单位进行判断。

"常用10人"的真正含义

常用劳动者人数并非以登记在册的高管为准，而是以实际提供劳动的人为基准计算。 正式员工、合同工、兼职、外国劳动者（E-7、D-8本人除外的员工、F-2/F-5等）均包含在内。 日工和短时间劳动者也按一个月计算期内每日实际使用人数的平均值计算。

实务中常常在这一步出现混乱。 即使代表理事1人、登记高管2人、员工8人，只要登记高管实际依据劳动合同领取工资工作，就会被计入劳动者，变成11人。 反之，总部派遣的驻韩人员若未与韩国法人签订劳动合同，仅由总部发放工资，多数情况下不纳入统计。

申报时点为编写后立即办理

应自达到10人之日起合理期限内申报，通常建议在1个月内提交。 若拖延申报，遭遇劳动厅例行检查或被员工举报，将直接面临罚款处罚。 具体处罚标准因案而异，需向所辖雇用劳动部支厅确认。

外国法人常忽略的必备记载事项

《劳动基准法》第93条规定了12项必备记载事项。 只要遗漏任何一项，申报本身就会被退回或要求补正。

12项必备记载事项整理表

总部英文Employee Handbook不能直接翻译的原因

将总部下发的Employee Handbook直接翻译后提交，是最常被退回的情形。 美式At-will employment、无限PTO、Sick leave政策与韩国劳基法相冲突。 年假方面，未满1年的为每月1天，满1年以上为15天，这是法定最低标准；如果总部政策更优厚则适用总部标准，若不及韩国标准则以韩国标准优先。

注意： 总部政策中只要有一项不及韩国劳基法，并非仅该条款无效，而是整部就业规则的可信度都会受损。一开始就应以韩国标准为基础，在其之上叠加总部政策。

劳动者意见听取与不利益变更时的同意程序

差异就出在这里。 即便是同样的就业规则，因程序履行方式不同，效力本身也会动摇。

意见听取与同意的区分

新规编写或对劳动者有利的变更，只需经过意见听取即可。 对劳动者不利的变更，必须取得过半数劳动者的同意。 若存在过半数工会，则需工会同意；如无，则以劳动者过半数同意为标准。

"聚餐时大家都同意了"行不通

实务中最薄弱的环节正是这一同意程序的证据留存。 若没有书面同意书、会议记录、表决结果等客观资料，事后争议中将直接被推翻。 若外籍高管以不懂韩语为由，仅发送一次英文群发邮件就草草了事，在劳动厅检查时几乎100%会被要求补正。

外籍员工占多数的营业场所，反而应当制作韩语·英语（或中文/日语）对照版本，分别取得每个人的签名，这种方式更稳妥。 具体的同意书格式和程序设计因营业场所构成而异，咨询时将根据具体案例进行说明。

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咨询指引 就业规则编写·申报过程中，总部政策与韩国劳基法的冲突处理、外籍员工占多数营业场所的同意程序设计，均需根据具体案例分别处理。 立即申请免费咨询 → 02-363-2251 / KakaoTalk：alexkorea

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申报程序与提交材料

可亲自前往所辖地方雇用劳动（支）厅办理，或通过雇用劳动部民愿广场在线申报。

提交材料清单

• 就业规则申报书（指定格式）
• 就业规则正文（韩语，若并用外语可另行附上）
• 劳动者过半数意见听取书或同意书
• 营业执照副本
• （变更申报时）变更前后对比表

实际处理流程

申报本身属于受理性行政行为，但劳动厅的劳动监督官常会进行形式审查并要求补正。 通常受理后1~2周内会收到补正通知，若忽视补正要求，将被视为未申报而面临罚款。 处理期限因支厅而异，尤其是外商投资企业集中的首尔·京畿支厅，补正周期可能较长。

申报后的厂内公示义务

申报并非终点。 根据《劳动基准法》第14条，就业规则必须在营业场所内常态公示或备置，使劳动者能够自由查阅。 若有英语圈员工，同时备置英文版本是预防纠纷最直接的做法。

外国法人特有争议——与总部政策的协调性

总部强烈要求执行全球统一政策时，常会出现"难以仅对韩国营业场所适用不同规则"的抗议。 实务中通常采用"遵循总部政策，但不低于韩国强制性法规"的但书条款方式来处理。

常见冲突项目

通常工资·平均工资的定义最为薄弱

这部分若处理不当，日后在退职金、加班费纠纷中将面临全部重新核算的局面。 全球奖金、RSU、签字奖金、驻韩津贴等是否纳入通常工资，若未在就业规则中明确定义，公司在争议中将处于不利地位。 具体计算方式因工资构成和岗位类别而异，需个案审核。

实务提示： 不要直接套用总部HR发来的英文Compensation Policy，应先制作韩国标准的工资项目表，再按顺序将总部项目与之对应映射，这样可大幅降低通常工资争议的可能性。

常见补正要求与罚款

劳动监督官要求补正的模式几乎已成定式。 首先要审视的是意见听取程序的证据及必备记载事项的遗漏情况。

补正要求的常见项目

• 意见听取书/同意书未附或形式不符
• 上下班时间按总部基准（如9 AM PST）记载
• 年假计算以会计年度还是入职日为基准不明确
• 工资支付日·支付方式遗漏
• 惩戒事由与程序模糊
• 母性保护（产假·育儿休职）条款遗漏

未申报·未公示罚款

根据《劳动基准法》第116条，违反就业规则申报义务、变更申报义务、公示义务均属于罚款处罚对象。 具体罚款金额因违规次数和营业场所规模而异，需通过国家法令信息中心查询《劳动基准法》条文。 费用因个案而异，免费咨询时将作准确说明。

FAQ

Q1. 常用劳动者只有9人，是否也需要编写就业规则？ 没有申报义务。 但为预防纠纷、明确招聘·考核标准，建议予以编写。 如果等到达到10人时才仓促编写，会在未充分审视总部政策的情况下匆忙提交。

Q2. 仅备置总部Employee Handbook的英文版本，是否可免除申报义务？ 不能免除。 必须以韩国营业场所为单位，另行编写并申报韩语版就业规则。 英文版可作为外籍员工指引并行提供，但效力的基准是韩语版。

Q3. 员工全部为外籍人员，韩语就业规则的同意程序还有意义吗？ 根据韩国劳动法，以韩语正文为基准；但为使外籍员工理解，同时提供英语等翻译版本后再取得同意，这种做法在预防纠纷上最为稳妥。 若翻译版与韩语版之间出现解释冲突，以韩语版优先。

Q4. 每次变更就业规则，是否都要重新申报？ 是的，变更时同样负有申报义务。 若属对劳动者不利的变更，还需同时取得过半数同意。 即便是有利的变更，也必须经过意见听取。

Q5. 派遣驻韩人员（Expatriate）是否属于就业规则适用对象？ 若与总部维持劳动合同关系、未与韩国法人另行签约的纯派遣，可能不属于适用对象。 但只要韩国法人支付部分工资或对其进行指挥·命令，就很可能被视为韩国法人的劳动者，从而适用就业规则。 判断会因驻韩人员身份及签证（D-7/D-8/E-7）而有所不同。

Q6. 没有工会的情况下，如何取得过半数同意？ 通常采用劳动者过半数参与的会议或书面同意方式。 该程序须为雇主不介入的自主程序，并应留存同意书·会议记录·签名册等客观证据。 若这部分设计薄弱，在日后争议中将直接被推翻。

需要专家咨询吗？

外国法人的就业规则并非简单填表，而是综合考量总部全球政策、韩国强制性法规、外籍员工构成的设计工作。 并非提交材料就万事大吉，意见听取·同意程序的证据设计更为关键。

远景行政士事务所服务介绍

• 外商投资企业就业规则编写·申报代办
• 总部英文Employee Handbook的本土化咨询
• 劳动者意见听取·同意程序设计及证据管理
• 变更申报、不利益变更应对
• E-7·D-8·D-7外籍高管员工劳务咨询

咨询联系方式

• 电话：02-363-2251
• KakaoTalk：alexkorea
• 电子邮件：5000meter@gmail.com
• 地址：（04614）首尔特别市中区退溪路324号 3层（圣宇大厦）
• 事务所：远景行政士事务所（VISION Administrative Office）

费用因个案而异，免费咨询时将作准确说明。 相关法令可通过国家法令信息中心《劳动基准法》、雇用劳动部告示查询。

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