외국인 법인 근로기준법 적용 범위, 실무에서 가장 먼저 봐야 할 기준
한국에 설립된 외국인 법인도 한국 근로자를 1명이라도 고용하면 근로기준법이 그대로 적용됩니다.
본사 국적과 무관하게 근로 장소가 대한민국이면 모회사 국적이 미국이든 일본이든 중국이든 동일한 규제를 받습니다.
이 글은 외국인 법인이 한국에서 사람을 채용할 때 가장 먼저 부딪히는 근로기준법 적용 범위, 상시 5인 기준, 외국인 근로자 적용 여부, 본사 파견 인력 처리까지 실무 관점에서 정리했습니다.
외국인 법인 근로기준법 적용 범위의 기본 원칙
속지주의가 먼저입니다
한국 근로기준법은 속지주의를 따릅니다.
근로 제공 장소가 한국이면 사용자가 외국 법인이든 외국인 개인이든 근로기준법이 적용됩니다.
본사가 도쿄에 있고 자회사가 서울에 있어도, 서울 사무실에서 일하는 근로자에게는 한국법이 적용됩니다.
실무에서는 외국 본사 인사규정을 그대로 들고 와서 한국 직원에게 적용하려다 막히는 경우가 가장 많습니다.
연차, 퇴직금, 해고 규정은 외국 본사 규정이 아니라 한국 근로기준법이 우선합니다.
법인 형태와 무관하게 적용됩니다
주식회사, 유한회사, 외국기업 한국지점, 연락사무소 모두 한국에서 근로자를 고용하면 적용 대상입니다.
법인 등기가 없어도 사실상 사업을 운영하면 사용자로 봅니다.
연락사무소(Liaison Office)는 영업 활동은 못 하지만 직원 고용은 가능하고, 이때도 근로기준법은 그대로 적용됩니다.
자세한 법조문은 국가법령정보센터의 근로기준법 원문을 직접 확인하시는 것을 권장합니다.
상시 근로자 5인이 가르는 결정적 차이
5인 미만과 5인 이상의 의무 범위
근로기준법은 전체가 일률적으로 적용되지 않습니다.
상시 근로자 수에 따라 적용 조항이 달라지는데, 실무에서 가장 자주 놓치는 부분이 바로 이 5인 기준입니다.
| 구분 | 5인 미만 사업장 | 5인 이상 사업장 | 비고 |
|---|---|---|---|
| 근로계약서 작성 | 적용 | 적용 | 전 사업장 의무 |
| 최저임금 | 적용 | 적용 | 외국인 포함 |
| 주휴수당 | 적용 | 적용 | 주 15시간 이상 |
| 퇴직금 | 적용 | 적용 | 1년 이상 근속 시 |
| 연차유급휴가 | 미적용 | 적용 | 5인 이상부터 |
| 연장·야간·휴일 가산수당 | 미적용 | 적용 | 통상임금 50% 가산 |
| 부당해고 구제신청 | 미적용 | 적용 | 노동위원회 구제 |
| 휴업수당 | 미적용 | 적용 | 평균임금 70% 이상 |
먼저 봐야 할 것은 본인 회사의 상시 근로자 수가 정확히 몇 명인지 산정하는 방식입니다.
단순히 등록된 인원이 아니라 1개월 동안 사용한 연인원을 가동일수로 나눈 값이 기준입니다.
파견 근로자, 단시간 근로자, 외국인 근로자 모두 포함하여 산정합니다.
5인 산정에서 흔히 꼬이는 지점
대표이사는 보통 산정에서 빠집니다.
그러나 등기임원이라도 실질이 근로자에 가까우면 포함될 수 있어 판단이 갈립니다.
본사에서 파견 온 외국인 임원이 명목상 이사이지만 실제로 한국 법인 업무를 일상적으로 수행하면 근로자성이 인정되어 5인에 포함되기도 합니다.
이 부분은 등기부와 실제 업무 형태가 다를 때 특히 다툼이 생깁니다.
주의: 5인 기준 산정은 단순 머릿수가 아닙니다. 본사 파견 인력 처리, 임원의 근로자성 판단에 따라 결과가 완전히 달라지므로 실제 인원 구성표를 놓고 따져봐야 합니다.
외국인 근로자에게도 동일하게 적용되는가
국적이 아니라 근로 장소가 기준입니다
외국인 근로자도 한국에서 일하면 한국인과 동일하게 근로기준법 보호를 받습니다.
E-7, E-9, D-7, D-8, F-2, F-5 등 비자 종류와 무관합니다.
심지어 미등록 외국인이라도 이미 근로를 제공한 부분에 대한 임금, 퇴직금, 산재 보상은 청구할 수 있습니다.
실무에서는 외국인 직원이 영어 계약서만 받고 한국어 계약서를 받지 못해 분쟁이 생기는 경우가 자주 있습니다.
근로계약서는 외국인이 이해할 수 있는 언어로 교부하는 것이 원칙이며, 영어·중국어·일본어 등 모국어 버전을 함께 제공하는 것이 안전합니다.
E-9 비자 근로자의 특수성
비전문취업(E-9)으로 들어온 외국인 근로자는 일반 근로기준법 외에 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(고용허가제법)도 함께 적용됩니다.
사업장 변경 제한, 표준근로계약서 의무 사용, 출국만기보험 가입 등 추가 의무가 붙습니다.
E-7 전문인력은 이런 특수 규정이 없고 일반 근로기준법만 적용됩니다.
E-9 채용을 계획 중이라면 고용노동부 외국인고용관리시스템에서 최신 절차를 확인하셔야 합니다.
본사 파견 직원의 근로기준법 적용
파견인지 전출인지부터 가립니다
본사에서 한국 법인으로 보낸 직원의 처리는 형태에 따라 갈립니다.
명령권과 임금 지급 주체가 본사인지 한국 법인인지에 따라 사용자가 누구인지 달라집니다.
| 구분 | 임금 지급 | 지휘명령 | 한국 근로기준법 적용 |
|---|---|---|---|
| 출장 | 본사 | 본사 | 원칙적 미적용 (단기) |
| 파견 | 본사 또는 한국법인 | 한국법인 | 적용 |
| 전출 | 한국법인 | 한국법인 | 전면 적용 |
| 이중 고용 | 양쪽 | 양쪽 | 한국 업무분 적용 |
특히 본사 급여를 본국 계좌로 그대로 받으면서 한국에서 일하는 임원의 경우, 형식과 실질이 어긋나 세무·노무 양쪽에서 문제가 됩니다.
이중 계약 구조의 위험
본사 계약을 유지하면서 한국 법인과도 별도 근로계약을 맺는 이중 구조는 흔히 사용됩니다.
그러나 퇴직금 산정, 연차 계산, 4대보험 가입 범위가 어디까지인지 분쟁이 생기기 쉽습니다.
본사 근속기간을 한국 퇴직금 산정에 포함할지 여부는 계약서 문구 한 줄로 결과가 갈립니다.
정확한 비용과 절차는 전문가 상담을 통해 확인하세요.
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취업규칙·근로계약서 작성 의무
10인 이상이면 취업규칙 신고 의무
상시 10인 이상 근로자를 사용하는 사업장은 취업규칙을 작성하여 고용노동부에 신고해야 합니다.
외국인 법인이 본사 인사규정을 한국어로 번역해서 그대로 제출하면 한국 근로기준법과 충돌하는 조항 때문에 반려되는 경우가 많습니다.
해고 사유, 징계 절차, 연차 부여 방식, 퇴직금 산정 기준은 한국법 기준으로 다시 짜야 합니다.
근로계약서 필수 기재사항
근로계약서는 5인 미만 사업장도 작성·교부 의무가 있습니다.
미작성·미교부 시 사업주에게 과태료가 부과되고, 외국인 직원에게는 모국어 번역본을 함께 제공해야 합니다.
- 임금 구성항목, 계산방법, 지급방법
- 소정근로시간
- 휴일
- 연차유급휴가
- 취업 장소와 종사 업무
이 다섯 가지는 서면 명시 의무 항목이며 누락 시 별도 처벌 대상입니다.
실무 팁: 외국 본사 양식을 영문 그대로 사용하면서 한국어 버전을 따로 만들지 않는 회사가 많습니다. 분쟁이 생기면 한국어 버전이 없는 점이 사업주에게 불리하게 작용합니다.
임금·퇴직금·4대보험 적용
임금 지급 원칙
임금은 통화로, 직접, 전액, 매월 1회 이상, 정기 지급해야 합니다.
본사가 외화로 본국 계좌에 입금하는 방식은 직접·통화 지급 원칙 위반 소지가 있습니다.
한국 법인 명의로 원화 계좌에 입금하는 구조가 원칙입니다.
최근 외국계 스타트업에서 본사 송금 방식으로 급여를 처리하다 임금체불 진정으로 이어진 사례가 늘고 있어, 급여 구조 설계 단계부터 점검이 필요합니다.
퇴직금과 퇴직연금
1년 이상 근속한 근로자에게는 퇴직금 지급 의무가 발생합니다.
2022년 이후 신설 사업장은 퇴직연금 가입이 의무화되었고, 외국인 법인도 동일합니다.
| 항목 | 내용 | 적용 시점 |
|---|---|---|
| 퇴직금 | 1년 이상 근속 시 발생 | 입사일 기준 |
| 퇴직연금 의무 가입 | 신설 사업장 | 설립 1년 이내 |
| 출국만기보험 | E-9 외국인 근로자 | 입국 후 80일 이내 |
| 4대보험 | 외국인 포함 의무 가입 | 입사일 |
4대보험 중 고용보험은 외국인의 비자 종류에 따라 의무·임의 가입이 갈립니다.
자세한 적용 기준은 국민연금공단과 근로복지공단에서 비자별 안내를 확인하셔야 합니다.
비용은 사례별로 상이하므로 무료 상담 시 정확히 안내드립니다.
노동법 위반 시 외국인 법인이 받는 제재
형사 처벌과 과태료가 동시에
임금체불, 근로계약서 미작성, 부당해고 등은 사업주에게 형사 처벌이 따릅니다.
외국인 대표이사도 예외가 아니며, 출국 시 제한이 걸릴 수 있습니다.
특히 임금체불 사건은 합의가 안 되면 대표 개인이 형사처벌 대상이 되고, 비자 연장·변경 심사에도 직접 영향을 줍니다.
비자에 미치는 영향이 가장 큽니다
D-7, D-8 비자를 가진 외국인 대표가 임금체불 등 노동법 위반 이력이 있으면 비자 연장 심사에서 불이익을 받습니다.
하이코리아 비자 연장 심사에서는 사업장의 4대보험 가입 현황, 임금체불 이력을 직접 조회합니다.
이 부분이 약하면 사업이 정상이어도 체류 자격 자체가 흔들립니다.
자주 묻는 질문 (FAQ)
Q1. 외국인 법인이 한국 직원 1명만 고용해도 근로기준법이 적용되나요?
네, 적용됩니다.
상시 근로자 수와 무관하게 근로계약서 작성, 최저임금, 주휴수당, 퇴직금은 1인 사업장부터 적용됩니다.
5인 이상이 되면 연차, 가산수당, 부당해고 구제 등이 추가됩니다.
Q2. 본사에서 파견 온 외국인 임원도 근로기준법 보호를 받나요?
실질이 근로자라면 보호받습니다.
등기임원이라도 대표이사 지휘를 받고 정해진 업무를 수행하면 근로자성이 인정될 수 있습니다.
판단은 계약서 문구가 아니라 실제 업무 수행 방식으로 갈립니다.
Q3. 영문 근로계약서만 작성해도 되나요?
근로계약서 자체는 유효할 수 있으나, 외국인 근로자에게는 모국어 또는 이해 가능한 언어로 교부해야 합니다.
한국 직원에게는 한국어 버전 교부가 원칙이며, 영문만 교부하면 미교부로 보아 과태료 대상이 됩니다.
Q4. E-9과 E-7 근로자의 근로기준법 적용이 다른가요?
근로기준법 자체는 동일하게 적용됩니다.
다만 E-9은 고용허가제법이 추가로 적용되어 표준근로계약서, 사업장 변경 제한, 출국만기보험 등 별도 의무가 있습니다.
E-7은 이런 특수 규정이 없습니다.
Q5. 본사가 외화로 본국 계좌에 급여를 입금하면 어떤 문제가 생기나요?
임금 직접·통화 지급 원칙 위반 소지가 있고, 한국에서는 임금 미지급으로 진정될 수 있습니다.
또한 원천징수 누락으로 세무상 가산세가 발생하며, 4대보험 부과 기준 임금에서 누락되어 추후 추징될 수 있습니다.
한국 법인 계좌에서 원화로 지급하는 구조가 원칙입니다.
Q6. 외국인 법인 대표가 임금체불로 신고당하면 비자에 어떤 영향이 있나요?
D-7, D-8 비자 연장·변경 심사에서 불이익을 받습니다.
체불액이 크거나 합의가 되지 않으면 출국 정지가 걸릴 수 있고, 형사처벌 이력이 남으면 향후 F-2, F-5 변경 시에도 영향을 줍니다.
사업장의 4대보험 가입 현황과 함께 가장 먼저 조회되는 항목입니다.
전문가 상담이 필요하신가요?
외국인 법인의 근로기준법 적용은 본사 인사규정과 한국법이 충돌하는 지점이 많아, 설립 초기부터 노무 구조를 정리하지 않으면 비자 연장 단계에서 문제가 드러납니다.
비전 행정사사무소는 외국인 법인 설립부터 노무 관리, 비자 연장까지 한 번에 처리해 드립니다.
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- 외국인 법인 설립 및 외국인투자기업 등록
- 외국인 임직원 근로계약서·취업규칙 작성 검토
- E-7, D-7, D-8 비자 신청·연장·변경
- 임금체불, 부당해고 대응 자문
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