外国法人劳动基准法适用范围，实务中首先要看的标准

在韩国设立的外国法人，只要雇佣一名韩国劳动者，就必须完全适用《劳动基准法》。

无论总部国籍如何，只要劳动场所位于大韩民国境内，无论母公司国籍是美国、日本还是中国，都将受到相同的法规约束。

本文从实务角度，整理了外国法人在韩国招聘员工时最先遇到的劳动基准法适用范围、常用5人标准、外籍劳动者是否适用、总部派遣人员处理等问题。

外国法人劳动基准法适用范围的基本原则

属地主义优先

韩国《劳动基准法》遵循属地主义原则。

只要劳动提供地点在韩国，无论用人单位是外国法人还是外国个人，都适用《劳动基准法》。

即使总部位于东京，子公司位于首尔，在首尔办公室工作的劳动者也适用韩国法律。

实务中最常见的情况，就是外国总部直接套用其人事规章并将其适用于韩国员工，结果遇到法律障碍。

年假、退休金、解雇规定方面，韩国《劳动基准法》优先于外国总部规章。

与法人形态无关均适用

股份公司、有限公司、外国企业韩国分公司、联络办事处，只要在韩国雇佣劳动者，均属适用对象。

即使没有法人登记，只要实质上经营业务,也被视为用人单位。

联络办事处(Liaison Office)虽然不能从事营业活动，但可以雇佣员工，此时同样适用《劳动基准法》。

详细的法律条文建议直接查阅国家法令信息中心的劳动基准法原文。

常用劳动者5人这一决定性分水岭

5人以下与5人以上的义务范围

《劳动基准法》并非整体一律适用。

适用条款会根据常用劳动者人数而有所不同，实务中最容易忽视的就是这5人标准。

首先要看的是，本公司常用劳动者人数究竟为多少人的核算方式。

并不是简单按登记人数计算，而是以1个月内累计使用的人次除以运营日数所得的数值为准。

派遣劳动者、短时间劳动者、外籍劳动者均纳入核算范围。

5人核算中常见的难点

代表董事通常不计入核算。

但即使是登记董事，如果实质更接近劳动者，也可能被纳入核算，判断结果因情况而异。

从总部派遣来的外籍高管，名义上虽为董事，但实际上日常处理韩国法人业务的，可能被认定为劳动者身份，因此被计入5人之中。

这部分内容在登记簿与实际工作形态不一致时，特别容易引起争议。

注意： 5人标准的核算并非单纯的人数统计。由于总部派遣人员的处理方式、高管劳动者性的判断，会使结果完全不同，因此必须对照实际人员构成表逐一审视。

外籍劳动者是否同样适用

标准是劳动场所而非国籍

外籍劳动者只要在韩国工作，就与韩国人享有同等的《劳动基准法》保护。

E-7、E-9、D-7、D-8、F-2、F-5等签证类型与此无关。

即使是未登记的外籍人员，对已经提供劳动的部分，也可以主张工资、退休金、工伤赔偿。

实务中经常出现这种情况：外籍员工只收到英文合同书，未收到韩文合同书，从而引发纠纷。

劳动合同书原则上应以外籍人员能够理解的语言交付，同时提供英文、中文、日文等母语版本较为稳妥。

E-9签证劳动者的特殊性

以非专业就业(E-9)身份入境的外籍劳动者，除一般《劳动基准法》外，还需同时适用《外籍劳动者就业等相关法律》(雇佣许可制法)。

附加义务包括：限制变更工作场所、强制使用标准劳动合同书、加入归国满期保险等。

E-7专业人才则没有这些特殊规定，仅适用一般《劳动基准法》。

如计划招聘E-9，应在劳动部外国人雇佣管理系统上确认最新流程。

总部派遣员工的劳动基准法适用

首先区分是派遣还是调动

总部派往韩国法人的员工，处理方式因形态不同而异。

根据命令权和工资支付主体属于总部还是韩国法人，用人单位身份会有所不同。

特别是高管在领取总部工资并直接汇入本国账户、同时在韩国工作的情况下，形式与实质相悖，会在税务和劳务两方面引发问题。

双重合同结构的风险

保留总部合同的同时，与韩国法人另行签订劳动合同的双重结构非常常见。

但在退休金核算、年假计算、四大保险加入范围方面，容易产生关于适用界限的争议。

总部工龄是否计入韩国退休金核算，会因合同书中一句条款而产生截然不同的结果。

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就业规则·劳动合同书的制定义务

10人以上须申报就业规则

常用劳动者10人以上的企业，必须制定就业规则并向劳动部申报。

外国法人若直接将总部人事规章翻译成韩文并提交，往往会因部分条款与韩国《劳动基准法》冲突而被退回。

解雇事由、惩戒程序、年假授予方式、退休金核算标准必须按照韩国法律重新拟定。

劳动合同书必备记载事项

劳动合同书即便是5人以下企业，也有签订及交付的义务。

未签订或未交付的，雇主将被处以罚款，对外籍员工还须同时提供母语翻译版本。

• 工资构成项目、计算方法、支付方法
• 法定工作时间
• 休息日
• 带薪年假
• 工作地点和从事业务

这五项是书面明示的义务事项，若有遗漏将另行受到处罚。

实务建议： 许多公司直接使用外国总部的英文表格，而未单独制作韩文版本。一旦发生纠纷，未制作韩文版本的事实对雇主十分不利。

工资·退休金·四大保险适用

工资支付原则

工资必须以货币形式、直接、全额、每月至少一次定期支付。

由总部以外币汇入本国账户的方式，可能违反直接·货币支付原则。

原则上应以韩国法人名义将韩元汇入账户。

最近外资初创企业中，因采用总部汇款方式处理工资而引发拖欠工资投诉的案例日益增多，因此需要从工资结构设计阶段就进行审查。

退休金与退休年金

工龄满1年以上的劳动者，雇主有支付退休金的义务。

2022年以后新设立的企业必须加入退休年金，外国法人也同样适用。

四大保险中的雇佣保险，根据外籍人员签证类型不同，强制加入或自愿加入有所区别。

具体适用标准请在国民年金公团和劳动福利公团查阅各签证类别的指南。

费用因案例而异，免费咨询时会提供准确说明。

违反劳动法时外国法人面临的处罚

刑事处罚与罚款并行

工资拖欠、未签订劳动合同、不当解雇等，将对雇主处以刑事处罚。

外籍代表董事也不例外，出境时可能受到限制。

特别是工资拖欠案件，如未达成和解，代表个人将面临刑事处罚，并对签证延期·变更审查产生直接影响。

对签证的影响最大

持有D-7、D-8签证的外籍代表，若有工资拖欠等违反劳动法的记录，将在签证延期审查中受到不利影响。

Hi Korea签证延期审查会直接查询企业的四大保险加入情况、工资拖欠记录。

这部分若存在问题，即使业务正常运转，居留资格本身也会受到动摇。

常见问题 (FAQ)

Q1. 外国法人在韩国仅雇佣1名员工也适用劳动基准法吗？

是的，适用。

无论常用劳动者人数多少，劳动合同书签订、最低工资、周休津贴、退休金等规定从1人企业起即适用。

达到5人以上后，还会增加年假、加给津贴、不当解雇救济等内容。

Q2. 总部派遣来的外籍高管也受劳动基准法保护吗？

如实质上属于劳动者，则受保护。

即使是登记董事，只要接受代表董事的指挥并执行特定业务，就可能被认定为劳动者身份。

判断依据不在于合同书的措辞，而在于实际业务执行方式。

Q3. 只签订英文劳动合同书可以吗？

劳动合同书本身可能有效，但对外籍劳动者必须以其母语或可理解的语言交付。

对韩国员工原则上应交付韩文版本，仅交付英文版本将被视为未交付，需缴纳罚款。

Q4. E-9与E-7劳动者的劳动基准法适用是否不同？

《劳动基准法》本身适用相同。

但E-9还需额外适用雇佣许可制法，附加标准劳动合同书、限制工作场所变更、归国满期保险等单独义务。

E-7则没有此类特殊规定。

Q5. 总部以外币向本国账户汇入工资会产生什么问题？

可能违反工资直接·货币支付原则，在韩国可能被投诉为未支付工资。

此外，因代扣代缴遗漏，会产生税务上的加算税，并且会从四大保险征收基准工资中被遗漏，日后可能被追征。

原则上应以韩国法人账户用韩元支付。

Q6. 外国法人代表因工资拖欠被举报，对签证有什么影响？

会在D-7、D-8签证延期·变更审查中受到不利影响。

如拖欠金额较大或未达成和解，可能被限制出境；若留下刑事处罚记录，今后变更F-2、F-5时也会受到影响。

这是与企业四大保险加入情况一并被最先查询的项目。

是否需要专家咨询？

外国法人的劳动基准法适用，存在许多总部人事规章与韩国法律相冲突的地方，若不在设立初期就理顺劳务结构，将在签证延期阶段暴露问题。

愿景行政士事务所可一站式办理从外国法人设立到劳务管理、签证延期的全部事项。

愿景行政士事务所服务介绍

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