外资法人解雇程序与不当解雇 - 外资企业雇主必先了解的实务核心

外资法人在解雇韩国员工时,卡住的往往不是事由,而是程序。

只要是常时员工 5 人以上的工作场所,即便是外国资本、外国代表,《劳动基准法》同样适用,总部规定不能优先于韩国法律。

本文将聚焦外资法人在韩国解雇员工时必须经过的程序、容易被认定为不当解雇的实务节点,以及劳动委员会救济申请的应对要点。

外资法人解雇程序与不当解雇,韩国法优先于总部规定

外资企业雇主最常掉入的陷阱,就是"按总部手册操作了,所以没问题"的判断。

在实务中,一旦总部 HR 政策与韩国《劳动基准法》产生冲突,韩国法律优先适用。

首先要确认韩国法律的适用范围

外商投资法人、外国公司韩国分公司、联络处,只要在韩国本地雇用员工,都受《劳动基准法》的约束。

无论总部位于美国、日本还是中国,在韩国工作的员工,其解雇都按韩国法律判定。

特别是常时员工 5 人以上的工作场所,属于不当解雇救济申请的对象,如果雇主无法证明解雇事由,可能被裁定原职复职。

总部政策与韩国法律冲突时

即使总部规定"PIP(绩效改善计划)30 天后可解雇",在韩国这一点本身并不构成正当的解雇事由。

反而,如果 PIP 的运行本身流于形式,该记录往往会成为不当解雇的证据。

关键在于:总部程序只是韩国法律程序的一部分,韩国独有的书面通知、申辩机会、就业规则等程序必须完整走完。

正当解雇事由 - 实务中被认可的范围

《劳动基准法》第 23 条仅规定"非有正当理由不得解雇"。

问题就从这里开始——"正当理由"的标准并不在法条中,而是散布于判例与劳动委员会的裁决案例中。

通常解雇与惩戒解雇的区分

如果把惩戒解雇当作通常解雇处理,会构成程序违法;如果硬把通常解雇按惩戒解雇推动,又会出现事由不足的问题。

实务中这种区分模糊不清的情形最常见,也最容易在劳动委员会被推翻。

经营性解雇有独立要件

因结构调整、业务缩减、外国总部决定撤出韩国而进行的解雇,属于《劳动基准法》第 24 条规定的"基于经营上的理由的解雇"。

此时必须同时满足四项要件:① 紧迫的经营上必要、② 避免解雇的努力、③ 合理且公正的解雇标准、④ 提前 50 天与劳动者代表协商。

特别是当外国总部单方面通知撤出韩国分公司时,"避免解雇的努力"通常是最薄弱的环节。

由于要件能否满足取决于总部具体情形,针对贵公司情况的正当性审查需要事先咨询。

解雇程序 - 漏掉一行就可能成为不当解雇

无论事由多么明确,只要程序缺漏,就会被判定为不当解雇。

实务中,雇主因程序瑕疵败诉的情形比事由本身的争议更为常见。

书面通知是最容易卡住的环节

《劳动基准法》第 27 条明确规定,解雇事由和解雇时间必须以书面形式通知。

特别是外资企业经常出现"Termination Letter 仅以英文发出"的情形,但对于韩国员工而言,韩文并列或以韩文通知才是稳妥做法。

解雇事由不能用"业绩不佳""工作不诚实"等抽象表述,必须具体写明何时、何种行为、违反了哪项规定。

提前 30 天解雇预告或 30 天份额的通常工资

根据《劳动基准法》第 26 条,雇主必须在解雇 30 天前预告,或支付 30 天以上的通常工资。

这一款项称为"解雇预告津贴",无论解雇是否正当,均独立产生支付义务。

支付了预告津贴并不会使解雇本身变得正当,这一点是外资企业雇主常常误解的地方。

就业规则与劳动合同中的惩戒程序

常时员工 10 人以上的工作场所必须向雇佣劳动部申报就业规则,惩戒委员会的组成、申辩机会的给予程序也应规定于其中。

如果就业规则规定"惩戒委员会召开前 7 天通知,给予提交申辩书机会",哪怕省略其中一步都构成程序违法。

由于这是总部手册中没有的韩国本土程序,外国代表亲自操办时往往遗漏最多。

注意: 即便事由正当,若未给予申辩机会,也会被认定为不当解雇。这是劳动委员会裁决案例中最常见的模式。

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一起解雇若被推翻为不当解雇,会连带产生工资追溯支付、原职复职、声誉受损等连锁后果。

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不当解雇救济申请 - 劳动委员会应对实务

被解雇的员工可在解雇之日起 3 个月内,向有管辖权的地方劳动委员会提出不当解雇救济申请。

对雇主而言,这 3 个月是最紧张的时期。

劳动委员会程序流程

大多数案件在一次审问会议中即可定论,因此事前答辩书与证据整理直接决定结果。

雇主最常遗漏的举证材料

考勤记录、业务指示邮件、警告函、PIP 评价表、同事陈述书等是核心证据。

问题在于,很多公司直到解雇时才开始收集这些材料。

如果平时没有留存记录,只是口头处理解雇事由,审问会议时几乎拿不出可供举证的资料。

这一块薄弱的话,即便事由真实存在,也很可能被裁定为不当解雇。

被裁定不当解雇时雇主的负担

一旦被裁定为不当解雇:① 须执行原职复职命令、② 支付解雇期间的工资相当额、③ 拒不履行将被处以履行强制金。

如员工不愿原职复职,可以金钱补偿命令替代,但其金额会被定在工资相当额以上。

近期类似案例中,曾出现总部轻视韩国法律导致工资追溯金额累积、负担急剧上升的情形。

解雇外国籍员工(E-7、D-8 等)时的额外要点

解雇外籍员工时,签证问题也必须一并考虑。

因为劳动合同的终止会直接牵扯到滞留资格问题。

滞留资格变动申报义务

根据Hi Korea规定,雇主在与外籍员工劳动合同终止后 15 天内,必须向出入境·外国人厅申报。

错过申报会被处以过怠金,日后聘用外籍员工时也会产生累积性不利后果。

被解雇外籍员工的求职期限

E-7、E-9 等就业签证持有者,在劳动合同终止后若未在一定期限内找到新雇主,滞留资格即告期满。

该期限因签证种类与滞留状态而异,具体案件的准确标准需向辖区出入境事务所确认。

从雇主角度看,应意识到外籍员工的解雇会直接连带签证问题,劳动法议题与出入境议题需要同步处理才稳妥。

外资法人雇主自查清单

• 就业规则是否已向雇佣劳动部申报
• 是否在规则中明确了惩戒委员会组成与申辩机会条款
• 平时是否对考勤、业务指示、警告进行了书面记录
• 解雇通知书是否能准备为韩文版本或韩文并列版本
• 是否安排了 30 天提前预告或预告津贴支付计划
• 外籍员工情况下,是否一并审视了出入境申报程序
• 总部 HR 政策与韩国法律的冲突点是否已事先梳理

实务提示: 不是先决定解雇再去补程序,而是从看到解雇可能性的阶段就开始留存记录,这才是防御不当解雇的起点。

常见问题

Q1. 总部决定撤出韩国分公司,可以全员解雇吗?

存在可能性,但必须同时满足经营性解雇的四大要件(紧迫的经营上必要、避免解雇的努力、公正的标准、提前 50 天协商)。

仅凭总部的决定并不会自动认定"紧迫的经营上必要",韩国分公司的财务与运营状况需要另行举证。

Q2. 只发了英文 Termination Letter,有效力吗?

如果员工能够明确理解其内容,效力有可能被认可;但在劳动委员会争议中,韩文并列通知要稳妥得多。

特别是对韩国籍员工,原则上应以韩文通知。

Q3. 试用期内可以自由解雇吗?

即便处于试用期,没有正当理由的解雇仍可能被裁定为不当解雇。

不过,如果评价标准事先告知员工、且进行了客观评价,认可范围会比一般解雇略宽一些。

Q4. 已支付解雇预告津贴,但被裁定为不当解雇怎么办?

支付预告津贴与解雇是否正当是两回事。

被裁定为不当解雇后,除预告津贴之外,还须额外支付解雇期间的工资相当额。

Q5. 外国代表必须亲自出席劳动委员会审问会议吗?

可以由代理人(劳务师、律师、行政士等在委任范围内)出席,但若需要陈述事实关系,可能要求代表或人事负责人到场。

若存在语言问题,翻译是否随同也需要事先安排好。

Q6. 以劝告辞职处理,就没有不当解雇问题了吗?

如果员工是自愿撰写辞呈,则不构成解雇,不当解雇争议也就不存在。

但若有证据(录音、消息、同事陈述)显示雇主强迫辞职,则会被认定为"实质性解雇",仍可能被推翻为不当解雇。

这一边界的把握是实务中争议最频繁的地方。

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